La modificación del régimen de indemnización por despido se posiciona como uno de los ejes centrales y más debatidos de la reforma laboral impulsada por la administración de Javier Milei. La iniciativa busca, fundamentalmente, abaratar el cálculo del resarcimiento, lo que reduciría de manera directa el costo de reconversión de las plantillas de personal en el sector privado. Esta medida es vista por el Ejecutivo como un paso necesario para dinamizar el mercado de trabajo y eliminar las supuestas barreras a la contratación.
En este escenario, las pequeñas y medianas empresas (Pymes), que representan el 60% de la mano de obra en la región, se encuentran en una encrucijada estratégica. Según datos de la agencia Noticias Argentinas, estas organizaciones deben equilibrar la necesidad de competitividad en un mercado de apertura importadora con la retención y motivación de sus talentos. La presión por adaptar procesos culturales y tecnológicos obliga, en muchos casos, a una renovación de personal, donde la precisión en la selección de perfiles se vuelve crítica.
El fin de la era del Excel en Recursos Humanos
Un estudio reciente de la consultora AO Consulting, titulado “Radiografía de la Gestión del Desempeño”, reveló un dato alarmante para la modernización empresarial: el 54% de las Pymes todavía administra sus procesos de evaluación mediante planillas de Excel. Esta dependencia de herramientas manuales no solo dificulta la trazabilidad de los datos, sino que limita la toma de decisiones estratégicas basadas en información real y objetiva.
El informe, que analizó a 251 compañías, destacó que en el segmento de las grandes empresas predomina el uso de sistemas como Success Factors. Sin embargo, en el universo de las Pymes, el software Naaloo ha logrado encabezar las preferencias, permitiendo a las organizaciones de menos de 500 empleados migrar hacia una gestión digitalizada en un plazo de cuatro semanas. Los especialistas advierten que “no se puede funcionar en automático” y que la ausencia de sistemas de reconocimiento y objetivos mal definidos son los principales obstáculos para el crecimiento del capital humano.
De Taylor a la retroalimentación continua
La gestión del desempeño no es un concepto nuevo, sino que posee raíces profundas en la evolución del management. A principios del siglo XX, Frederick Taylor introdujo la medición sistemática de la eficiencia, centrada en estándares rígidos de productividad. Con el paso de las décadas, este enfoque puramente mecánico fue mutando. En los años ’50, Peter Drucker popularizó el “Management by Objectives” (MBO), vinculando por primera vez las metas individuales con los logros de la organización.
Hacia finales del siglo XX, la metodología del Balanced Scorecard, desarrollada por Kaplan y Norton, amplió la visión del desempeño incorporando indicadores no financieros, como el aprendizaje organizacional y los procesos internos. Según Luis María Cravino, director de AO Consulting, hoy nos encontramos en una etapa donde la tecnología permite sustituir los chequeos anuales por la retroalimentación continua y modelos predictivos. “La gestión del desempeño es el lugar donde confluyen talento, cultura y liderazgo”, afirmó el experto, destacando que profesionalizar estas prácticas es hoy un desafío estructural para que las Pymes argentinas no pierdan terreno frente a la competencia global.
